SELECCIÓN EMOCIONAL: realidad o ficción

Todos los que nos dedicamos a la selección de personal conocemos diferentes métodos para atraer talento. ¿Cuáles son? Sigue leyendo para conocerlos.

En ocasiones, necesitamos encontrar un perfil que el mercado no ofrece en abundancia. Nuestro trabajo consiste en salir al mercado y ponernos en contacto con esas personas para atraerlas a nuevos proyectos. En este caso, se nos llama cazatalentos o headhunters. El trabajo es más minimalista: contactar con alguien de manera específica, atraerlo y negociar un cambio.

En otras ocasiones, el perfil es muy abierto, el área de conocimientos de los candidatos no es muy específico y muchas personas pueden optar al puesto. En este caso, nuestro trabajo es radicalmente opuesto. Debemos basar nuestra decisión sobre la evaluación de aspectos menos objetivos tales como su motivación, disponibilidad, competencias personales. Y aquí es donde se producen las dificultades de este trabajo:

Primera razón: las personas tienen competencias y fortalezas. Sólo serán excelentes si se les contrata para desarrollar sus fortalezas, no sus competencias. 

Por ejemplo, María es ingeniero de telecomunicaciones y tiene experiencia en proyectos, pero su pasión es formar en habilidades personales a sus colegas ingenieros (conozco a María, aunque no se llama así). ¿Qué crees que hará de manera excelente? La formación, por supuesto. Pero jamás será seleccionada para hacer este trabajo porque sus competencias están relacionadas con los proyectos de telecomunicaciones.

Segunda razón: las personas conectan con algunas personas y con otras no. Y eso no puede ser detectado en un test de personalidad o en una entrevista de personal. Las emociones producen conexión entre las personas, y en una entrevista de trabajo se consigue conexión o no entre el seleccionador y el candidato, no entre éste y su futuro jefe o sus compañeros. Muchos candidatos no superan el período de prueba exclusivamente por una cuestión de feeling, de conexión emocional. 

En emotion se nos ocurre utilizar una metodología de Selección por fortalezas combinada con SELECCIÓN POR EMOCIONES con la que podamos identificar esas conexiones candidato-entorno de trabajo, además de permitir que, en un entorno relajado, el candidato exprese sus fortalezas naturales. Algo así como un Método Grönholm, pero en un sentido mucho más positivo. Aquí te dejo un trailer de la película (El método Grönholm, 2005) 

Una selección por emociones sería un tipo de proceso situacional en el que las personas puedan, quieran y deban dejar emerger sus emociones para encontrar sinergias entre ellas y sus futuros compañeros o jefes. El objetivo: identificar las conexiones emocionales imprescindibles para el éxito del proceso.